未来，人工智能会代替你成为“面试官”吗？

新技术的出现总会造成一些恐慌，但历史证明，人类有能力控制好自己的发明。前提是你必须掌握一些应用技能。

同样，在人才招聘上，人工智能为招聘提升了效率，我们也应该努力培养相关的新技能。

Ideal 首席数据科学家 Ji-A Min 致力于招聘技术、人才分析的趋势和研究。她认为，在人工智能时代，招聘人员的新技能需要围绕“人”和“数据”，并提出了 4 项未来招聘人员需要具备的技能。

创造力、批判性思维和移情等以人为本的社会技能将使招聘人员变得更有价值。

人工智能和自动化的主要贡献是提升招聘效率。

数据分析技能要求我们拥有收集和测试数据的科学思维、能够帮助我们正确解读结果的领域知识以及能让公司落实建议的商业头脑。

学会用数据分析过去的情况只是最基本的要求。更重要的是，你要基于数据分析，为当前面临的问题提出解决方案。

大多数 HR 预测，人工智能将在未来五年内成为其工作流程的一部分。随着人工智能不断将招聘自动化，未来的工作环境将对招聘人员的技能提出新的要求。

在人工智能时代，招聘人员的新技能需要围绕“人”和“数据”。新技能具体可以分为以下四种：

以人为本

在招聘方面，我们还是想与求职者交谈，这一想法不会很快消失。

任仕达公司最近的一项调查发现，虽然 91％ 的求职者认为技术使求职进程变得更有效率，但也有 87％ 的求职者认为技术使求职过程变得更加不近人情。

尽管人工智能让招聘变得越来越高效和自动化，但招聘人员依旧很重要，因为他能够弥补技术的缺失部分：人情味。

埃森哲咨询公司预测，创造力、批判性思维和移情等以人为本的社会技能将使招聘人员变得更有价值。该预测是基于社会技能难以实现自动化这一论据得出的。

研究表明这所言非虚。最近的一项研究发现，自 1980 年以来，几乎只有极大依赖社会技能的职业岗位数目在增长。从 1980 年到 2012 年，基于社会技能的工作增加了 24％，而基于数学的工作只增加了 11％。

用创造力解决招聘难题

罗伯？麦金托什（Rob McIntosh）将未来的人才招聘领导者称为人才顾问，他对此的定义是：

人才顾问对企业来说是一个值得信赖的招聘合作伙伴，他始终向企业提供最好的候选人以支持其业务，同时不断改进招聘流程和求职体验。

人才顾问的关键技能之一是通过创造力解决招聘难题，以获得更好的结果，并影响招聘经理和候选人。

人工智能和自动化的主要贡献是提升招聘效率。如此一来，人才顾问就能更好地将时间投入到其他举措上，例如减少招聘偏见、分析招聘软件工具的投资回报率，以及主动根据未来增长和收入来规划招聘策略。

用数据分析

数据分析技能要求我们拥有收集和测试数据的科学思维、能够帮助我们正确解读结果的领域知识以及能让公司落实建议的商业头脑。

维西尔公司调查发现，70％ 的招聘经理一致认为招聘部门需要更加依赖数据驱动，从而改善长期业务影响。这样的一致性意味着组织认为招聘指标将决定其所期望的业务成果。

基于数据提出解决方案

虽然招聘一直以来都很重视数据，但这些数据主要用于创建有关雇佣成本等指标的描述性报告。

雪佛龙公司的人才分析主管 RJ Milnor 表示，如今的分析专家已经从指标汇报发展到分析建议了。

学会用数据分析过去的情况只是最基本的要求。更重要的是，你要基于数据分析，为当前面临的问题提出解决方案。

以新员工损耗为例，“什么”指的是关于损耗率和由损耗导致的财务成本等数据；“为什么”指的是可能原因，如新员工因工作低于预期而离职，那就建议你重新设计招聘流程，向应聘者展示更真实的工作职责和公司文化。